メディカルアフェアーズ情報

企業の活動方針や行動規範は、様々な形で示されています。こうした企業の方針や規範の下で、規模の大きな企業や多様な業務を担う企業では、部門単位、あるいは部署単位で活動方針や行動規範を定められることもあります。こういった方針や規範を基にして、それぞれの業務ごとに手順書やマニュアルなど、言い方はいろいろありますが、口伝ではなくドキュメントの形になったものが存在しています。このようなドキュメントの目的は、業務で得られた知見の共有などの意味合いと、品質や信頼性が担当者によって変わらないようにするためのものとなります。

医師から見た自社MSLの活動評価を知りたい！ 他社のMSLと比較した強み・弱みを知りたい！ MAのターゲットとする医師へのインタビューは難しい！ 市場調査会社に調査依頼したが、n数が少なかった。   上記、思い当たる方は是非ご検討ください。 当社ではMA/MSLが対象としている医師へ直接コンタクトし、活動等に関する量的・質的調査を行います。 対応メンバーはMA/MSL業務に精通しているメンバーです。   市場調査会社では、アンケートの回収率は5-10%程度、インタビュー実施成功率が1%以下であったところ、当社実施によりアンケートの回収率は50%以上、インタビュー実施成功率は45%以上を達成いたしました。（2023年実績）   解析データの説明もしっかり行い、コンサルティング経験を活かしたアドバイス付きのため、その後の対策が立てやすくなります。 現在、先着3社様にモニター価格にて調査を受付しております。（追記：おかげさまで、予定しておりました3枠はすべて決定いたしましたが、日頃の感謝を込めまして、モニター価格でのご提供をさらに1枠増やしております。（2024年6月時点）） ご興味ある方は是非こちらからお問合せください！   （量的調査結果の例）  

つい先日、私は、「Emotional journey of patients with specified intractable diseases in Japan」という論文を発表しました。2024年3月1日現在は、速報でインフォーメーションされています。(リンク) この論文は、難病の患者さんを対象に確定診断遅延に関わるアンメットニーズを探るために、患者さんのEmotion（感情）の状態を明らかにし、かつ、それを定量的に示したものです。感情の状態が最も低くなるところにこそ患者さんのアンメットニーズが存在している可能性が高いことを私は常に提唱してきましたが、この研究はその一つの例となります。 また、当該研究は、限られた数の患者さんへのインタビューではなく、比較的多くの患者さんを対象としたアンケート調査によって、「感情の状態」を捉えた研究です。

メディカルアフェアーズが行う活動の認知度が上がり、その重要性が注目される中で、MSLが行う「フィールドメディカル活動」の質や効率についての意識も強くなっています。メディカルプランの中で、MSLがどのようなアクティビティに関与し、そのアクティビティやメディカルプランそのものに影響を与えるようなインサイトをどのように収集するかは、多くの製薬企業が抱えている課題の一つと言えるかと思います。 特にメディカルアフェアーズを立ち上げて日が浅い企業や、未経験MSLを積極的に登用していたりフィールド活動を専門的に行うMSLを置いていない企業においては、その課題はより大きなものとなります。実際、私たちにもそのような課題をどのように解決すべきかという相談を受けることがしばしばあります。

当社の親会社の一つであるAshfield Engageのブランド名がInizio Engageに変更されました。 これに伴い、当社は2023年10月1日付で社名を、シミック・イニジオ株式会社（英語表記　CMIC Inizio co., Ltd.）へ変更することとなりましたのでご案内させていただきます。   私たちは、2016年にメディカルアフェアーズ事業部門を立ち上げて以来、一貫して、メディカルアフェアーズに特化したサービスを提供して参りました。このたび、当該事業部門は、メディカルアフェアーズカンパニーとして再スタートすることになりました。 メディカルアフェアーズカンパニーでは、主にコンサルティングおよび教育研修サービスにリソースを集中させ、これまで以上に皆様のニーズに力強くお応えすることを目指しております。 今後も社会的課題の解決に向き合い、私たち一人ひとりがチャレンジを続け、質の高いサービスを提供できるよう努めてまいります。 今後ともご指導とお力添えを賜りますようお願い申し上げます。

コンピテンシーモデル研究の第一人者であるSpencerらによれば、コンピテンシーとは「ある職務または状況に対し、基準に照らして効果的、あるいは卓越した業績を生む原因として関わっている個人の根源的特性」と定義されている。彼らによれば、「根源的特性」は個人の性格のかなり深い、永続的な部分を占め、かなり広い範囲の状況や職務タスクにおける行動を予見できるということを意味するⅰ）、とされている。 このコンピテンシーの概念を用いて、各企業が部門やチームなどにコンピテンシーモデルを作成し、人材育成に生かそうという取り組みが行われている。 このコンピテンシーモデルとは何かについてざっくりとではあるが下記にまとめる。   コンピテンシーモデルとは、職務を遂行する上で必要なスキル・知識・行動特性を定量的に示すものである 効果的なパフォーマンスをするために何が必要かを明示し、それによって従業員の行動とスキルを全社的な戦略の方向性と連動させることができる 「コンピテンシー」とは、「その職務について有効な、または優れた業績をもたらす人の基本的特徴」を意味する 部署異動や中途採用面接の際にも非常に役立つ

内資系製薬企業においては、MA部門の人材はMR（医薬情報担当者）出身者が大半を占め、次いで、学術出身者、開発出身者、研究所出身者の順であった。これに対し外資系製薬企業においては内資系製薬企業のそれとは異なり、MA部門のヘッドに医師免許を持つものを配置し、医学、薬学、生命科学分野などの博士号、修士号取得者や薬剤師免許を持っているものをMA人材とする傾向にあった。当社においては、博士号取得者を積極的に採用し製薬企業でMSLや内勤のオフィスメディカルとして働くために必要な一連の教育を与え、合格した者のみを製薬企業に派遣するといったサービスを開始したという経緯があった。 最近では、MA部門においては多様な人材をそろえるべきとの考え方がトレンドとなってきており、博士号取得者などに限らず様々な経験を持つ人材を揃えていこうという流れになってきている。