メディカルアフェアーズ情報

コンピテンシーモデル研究の第一人者であるSpencerらによれば、コンピテンシーとは「ある職務または状況に対し、基準に照らして効果的、あるいは卓越した業績を生む原因として関わっている個人の根源的特性」と定義されている。彼らによれば、「根源的特性」は個人の性格のかなり深い、永続的な部分を占め、かなり広い範囲の状況や職務タスクにおける行動を予見できるということを意味するⅰ）、とされている。 このコンピテンシーの概念を用いて、各企業が部門やチームなどにコンピテンシーモデルを作成し、人材育成に生かそうという取り組みが行われている。 このコンピテンシーモデルとは何かについてざっくりとではあるが下記にまとめる。   コンピテンシーモデルとは、職務を遂行する上で必要なスキル・知識・行動特性を定量的に示すものである 効果的なパフォーマンスをするために何が必要かを明示し、それによって従業員の行動とスキルを全社的な戦略の方向性と連動させることができる 「コンピテンシー」とは、「その職務について有効な、または優れた業績をもたらす人の基本的特徴」を意味する 部署異動や中途採用面接の際にも非常に役立つ

内資系製薬企業においては、MA部門の人材はMR（医薬情報担当者）出身者が大半を占め、次いで、学術出身者、開発出身者、研究所出身者の順であった。これに対し外資系製薬企業においては内資系製薬企業のそれとは異なり、MA部門のヘッドに医師免許を持つものを配置し、医学、薬学、生命科学分野などの博士号、修士号取得者や薬剤師免許を持っているものをMA人材とする傾向にあった。当社においては、博士号取得者を積極的に採用し製薬企業でMSLや内勤のオフィスメディカルとして働くために必要な一連の教育を与え、合格した者のみを製薬企業に派遣するといったサービスを開始したという経緯があった。 最近では、MA部門においては多様な人材をそろえるべきとの考え方がトレンドとなってきており、博士号取得者などに限らず様々な経験を持つ人材を揃えていこうという流れになってきている。